Una guía a los CEO de compensación es difícil de leer las noticias de negocios sin encontrarse con los informes sobre los salarios, bonos y paquetes de opciones sobre acciones concedidas a los directores ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. Dar sentido a los números para evaluar cómo las empresas están pagando su parte superior de latón isnt siempre es fácil. Es la compensación de ejecutivos trabajando en el favor de los inversores Aquí hay algunas pautas para el control de un programa de compensación de la compañía. Riesgo y recompensa los consejos de administración, al menos en principio, tratan de utilizar contratos de compensación para alinear las acciones de los ejecutivos con éxito de la empresa. La idea es que el rendimiento CEO proporciona valor a la organización. Pago por desempeño es el mantra de la mayoría de las empresas utilizan cuando tratan de explicar sus planes de compensación. Mientras que todo el mundo puede apoyar la idea de pagar por el rendimiento, que implica que los CEOs asumen riesgos: CEOs fortunas deben subir y bajar con empresas fortuna. Cuando usted está buscando en un programa de compensación de los companys, su pena comprobar para ver cuánto ejecutivos de estaca tienen en la entrega de los productos para los inversores. Vamos a echar un vistazo a cómo las diferentes formas de compensación poner una recompensa CEOs en riesgo si el rendimiento es pobre. (Para más información sobre esto, echa un vistazo a la evaluación de compensación ejecutiva.) Los salarios en efectivo / Base En estos días, su común para los CEOs para recibir salarios base más de 1 millón. En otras palabras, el CEO obtiene una recompensa terrible cuando la empresa le va bien, pero aún así recibe la recompensa cuando la empresa le va mal. Por su cuenta, grandes sueldos básicos ofrecen pocos incentivos para los ejecutivos a trabajar más duro y tomar decisiones inteligentes. Tenga cuidado con los bonos bonos. En muchos casos, un bono anual no es más que un salario base en el encubrimiento. Un director general con un sueldo de 1 millón también puede recibir un bono de 700.000. Si cualquiera de bonificación que, digamos 500.000, no varía con el rendimiento, entonces el salario real de los CEO es de 1,5 millones. Los bonos que varían con el rendimiento son otra cosa. Es difícil discutir con la idea de que los CEOs que saben theyll ser recompensados por el desempeño tienden a funcionar en un nivel superior. CEOs tienen un incentivo para trabajar duro. El rendimiento puede medirse por cualquier número de cosas, tales como beneficios o crecimiento de los ingresos, rentabilidad sobre recursos propios. o apreciación precio de la acción. Pero el uso de medidas simples para determinar una remuneración adecuada para el rendimiento puede ser complicado. métricas financieras y las ganancias anuales de precios de estas no son siempre una justa medida de lo bien que un ejecutivo que está haciendo su trabajo. Los ejecutivos pueden obtener injustamente penalizados por los eventos de una sola vez y decisiones difíciles que podrían perjudicar el rendimiento o causar reacciones negativas por parte del mercado. Su hasta el consejo de administración para crear un conjunto equilibrado de medidas para juzgar la eficacia de los CEO. (Más información sobre juzgar una actuación CEOs en la evaluación de una gestión de Companys.) Opciones de Sociedades de la trompeta opciones sobre acciones como la forma de vincular los ejecutivos de los intereses financieros de los accionistas con intereses. Pero las opciones están lejos de ser perfecto. De hecho, según las opciones, el riesgo puede quedar mal sesgado. Cuando las acciones suben de valor, los ejecutivos pueden hacer una fortuna de opciones - pero cuando caen, los inversores perderán mientras que los ejecutivos no son peores que antes. De hecho, algunas empresas permiten ejecutivos intercambian acciones antiguas de opciones para las nuevas acciones, de menor precio cuando las acciones caen en el valor de los companys. Peor aún, el incentivo para mantener la cuota de automovilismo precio hacia arriba de modo que las opciones permanecerán en-el-dinero anima a los ejecutivos a centrarse exclusivamente en el próximo trimestre e ignorar los intereses de accionistas a largo plazo. Las opciones pueden incluso provocar altos directivos para manipular los números para asegurarse de que se cumplen los objetivos a corto plazo. Eso no refuerza el vínculo entre los directores ejecutivos y accionistas. Los estudios de la Propiedad académicos dicen que es común la propiedad de acciones del conductor actuación más importante. Por lo tanto, una forma para que los CEOs que tienen verdaderamente sus intereses vinculados con los accionistas es para ellos tener acciones, no opciones. Lo ideal es que tiende a darle ejecutivos bonificaciones con la condición de que utilizan el dinero para comprar acciones. Acéptalo: altos ejecutivos actuar más como propietarios cuando tienen una participación en el negocio. (Si te preguntas acerca de la diferencia en las existencias, visita nuestra Tutorial básico de Stocks.) Hallar los números que Usted puede encontrar una gran cantidad de información sobre un programa de compensación de los companys en su presentación ante los reguladores. Forma DEF 14A, presentado ante la Comisión de Bolsa y Valores. proporciona tablas de resumen de una indemnización por un director general Companys y otros ejecutivos mejor pagados. Al evaluar el sueldo base y bono anual, los inversores les gusta ver empresas adjudiquen un pedazo más grande de la compensación como bonus en lugar de salario base. El DEF 14A debe ofrecer una explicación de cómo se determina el bono y la forma que toma la recompensa, ya sea en efectivo, opciones o acciones. La información sobre las existencias de opciones CEO de valores también se pueden encontrar en las tablas de resumen. La forma da a conocer la frecuencia de programas de opciones y la cantidad de premios recibidos por los ejecutivos en el año. También da a conocer cambios en la valoración de las opciones sobre acciones. La declaración de representación es donde se puede localizar los números de los ejecutivos de la propiedad efectiva en la empresa. Pero no ignore las tablas que acompañan a las notas al pie. Allí podrá saber cuántas de esas acciones del ejecutivo en realidad posee y cuántos son opciones no ejercidas. Una vez más, su tranquilizador para encontrar ejecutivos con un montón de propiedad de acciones. Conclusión La evaluación de la retribución del DEG es un poco de un arte negro. Interpretación de los números isnt terriblemente sencillo. De todos modos, su valiosa para los inversores para tener una idea de cómo los programas de compensación pueden crear incentivos o desincentivos - - para los mejores gestores para trabajar en interés de la compensación shareholders. Evaluating Ejecutivo compensación ejecutiva es una cosa muy importante a considerar al evaluar una inversión oportunidad. Los ejecutivos que son compensados indebidamente pueden no tener el incentivo para actuar en el mejor interés de los accionistas. que puede ser costoso para los accionistas. Mientras que las nuevas leyes y regulaciones han hecho que la compensación ejecutiva mucho más claro en las presentaciones de la compañía, muchos inversores se mantienen ni idea de cómo encontrar y leer estos informes críticos. Este artículo se echa un vistazo a los diferentes tipos de remuneración de los ejecutivos y cómo los inversores pueden encontrar y evaluar información de compensación. (Para leer relacionados, consulte la minería de datos para invertir y levantar la tapa del CEO de Compensación.) Tipos de compensación ejecutiva Hay muchas formas diferentes de compensación de los ejecutivos que ofrecen una variedad de beneficios fiscales e incentivos de rendimiento. A continuación se presentan las formas más comunes: Compensación en Efectivo Esta es la suma de todas las compensaciones salario en efectivo estándar que recibe el ejecutivo para el año. Subvenciones opción Esta es una lista de todas las opciones otorgadas al ejecutivo la información incluye precios de ejercicio y fechas de caducidad. (Para leer relacionados, consulte la controversia sobre Compensación Opción y un nuevo enfoque de equidad de Compensación.) Compensación Diferida Esta es la compensación que se pospone hasta una fecha posterior, por lo general a efectos fiscales. Sin embargo, los cambios en las regulaciones han disminuido la popularidad de este tipo de compensación. Planes de incentivos a largo plazo (LTIPs) planes de incentivos a largo plazo abarcan todas las compensaciones que depende de los resultados a efectos fiscales. las leyes fiscales actuales favorecen pago de una compensación de tipo rendimiento. Paquetes de jubilación Estos son paquetes dados a los ejecutivos después de que se retiran de la empresa. Estos son importantes para ver, ya que pueden contener los denominados blindajes para los ejecutivos corruptos. (Para mayor comprensión, consulte las páginas de los malos CEO Playbook.) Ejecutivo Perks Estos son varios otros beneficios dados a los ejecutivos, incluyendo el uso de un avión privado, los reembolsos de viajes y otros premios. Estos se encuentran en las notas al pie. (Para obtener más información, echa un vistazo a las notas:. Empezar a leer la letra pequeña) Encontrar Ejecutivo Compensación Toda la información de compensación de ejecutivos se pueden encontrar en los documentos públicos con la Comisión de Bolsa y Valores (SEC). Los mandatos de la SEC que todas las empresas públicas reveló cuánto están pagando a sus ejecutivos, cómo se obtiene esta cantidad y quién está involucrado en la determinación de pago. La información en sí misma se da a conocer en varios sitios, entre ellos: el Formulario 8-K. La presentación de eventos actual se puede utilizar para divulgar información de compensación si el evento está relacionado con cambios en las políticas y / o procedimientos de compensación. Formulario 10-K. La presentación informe anual siempre se utiliza para divulgar información sobre la compensación anual. Formulario 10-Q. El informe trimestral de presentación también contiene información trimestral de compensación. S-1 / S-3 Formas. Las nuevas emisiones contienen información relevante para la compensación de ejecutivos futuros inversores a considerar. La evaluación de Compensación Ejecutivo evaluar la compensación ejecutiva puede ser una tarea difícil para el inversor individual. Afortunadamente, hay muchas herramientas que están disponibles ahora para hacer el proceso mucho más fácil. Estas herramientas analizan automáticamente los archivos SEC para tirar de los números y hacer comparaciones diseñadas para dar sentido a la información en bruto. Pagar vs. Una actuación de las maneras más populares para evaluar la compensación ejecutiva es mediante la comparación de pago frente al rendimiento. Por desgracia, muchos ejecutivos se dan aumentos y bonos, incluso cuando sus empresas están fallando. La comparación de la remuneración al rendimiento de valores puede ayudar a determinar si los ejecutivos son pagados en exceso. La métrica específica utilizada con mayor frecuencia es comparar el cambio de año a año en los aumentos salariales de los ejecutivos con el cambio de año a año en el precio de las acciones. Obviamente, si el cambio en el precio de la acción supera el cambio en el pago, el ejecutivo no es pagado en exceso. Aquí está un ejemplo de una comparación de Bill Gates. que fue consejero delegado Microsoft de entre 1975 y 2000 y el companys arquitecto jefe de software y presidente entre 2000 y 2006: Entre 1998 y 2006, la compensación de Bill Gates está ligado muy de cerca con el rendimiento global de los companys. Cuando la empresa hace más dinero, Gates, recibe una compensación mayor y viceversa. Esto es saludable, ya que proporciona a los ejecutivos el incentivo para un buen desempeño y aumentar su riqueza personal. Tendencias que muestran los ejecutivos reciben un ritmo mayor que el rendimiento puede significar una sobrecompensación de bajo rendimiento que puede hacer daño a los inversores tanto en dólares pagados y de incentivos para llevar a cabo. (Para leer relacionados, consulte Puesta de gestión bajo el microscopio.) Peer Comparación Otra forma popular para evaluar la compensación ejecutiva es comparar un ejecutivo a sus pares de la industria. Mientras que los líderes del mercado suelen tener los CEOs que se pagan un poco más de sus industrias, la mayoría de los ejecutivos debe ser pagado a la par con sus compañeros. Aquí está el mismo ejemplo anterior, excepto que esta vez es una comparación por pares en lugar de pago vs rendimiento: Aquí podemos ver claramente que Bill Gates hizo más que el ejecutivo medio en la industria durante el período en las cartas. A veces, si el ejecutivo es el fundador de la compañía, o un CEO de clase alta, él o ella pueden merecer una mayor compensación. Debido a que Bill Gates es a la vez un magnate de la industria y el fundador de los companys, esto puede explicar su comparativamente mayor compensación. desviaciones significativas entre estos dos en los CEOs no fundadores estándar pueden indicar que están pagados en exceso. (Para obtener más información sobre cómo determinar si un ejecutivo es pagado en exceso o bien pagado, consulte Compensación Ejecutiva: ¿Cuánto es demasiado) La ley de compensación a ejecutivos Ha habido muchas nuevas leyes aprobadas para ayudar a satisfacer las preocupaciones de los inversores por la compensación ejecutiva. Los cambios en los requisitos de información a la SEC han obligado a las empresas a incluir una sección Análisis amplificador de Compensación Discusión Ejecutivo para acompañar toda la documentación futura de pago en todas las formas de la SEC. En esta sección se requiere una explicación legible de cómo se determinó la compensación y lo que abarca. Otras leyes han sido más directa en la reducción de las prácticas que utilizan las propias empresas. Un ejemplo de esto fue la eliminación de la protección fiscal de compensación diferida que ayudó a muchos ejecutivos evitan millones en impuestos. Por otra parte, las mejoras en otras lagunas fiscales han hecho mucho más difícil para las placas para justificar grandes pagos y se esconden estos pagos de los inversores. Conclusión compensación ejecutiva es un tema muy importante para los inversores a tener en cuenta al tomar decisiones. Un ejecutivo inadecuadamente compensada puede costar dinero y accionistas puede producir un ejecutivo que le falta el incentivo para aumentar las ganancias y aumentar la cotización de las acciones. Mientras tanto, el gobierno está trabajando para frenar el problema con las nuevas leyes que se cierran las lagunas y hacen que el proceso sea más transparente. En combinación con las nuevas herramientas de análisis, los inversores son ahora mucho más Jefe de Compensación informed. Executive funcionarios ejecutivos (CEOs) se les paga mucho dinero por ser los mejores empleados en la empresa. ¿Por qué se les paga tanto como los atletas y actores, directores generales proporcionan un nivel de talento que se requiere para producir el producto deseado - en este caso, una empresa fuertemente realizar. Las habilidades y responsabilidades que vienen con el trabajo del CEO son extremas y el número de personas que pueden ocupar estas funciones es limitado. Es por ello que el mercado se ha determinado que las personas con estas habilidades valen mucho dinero a sus empresas. Sólo alrededor del 20 por ciento de los CEOs a pagar es salario base el resto se compone de incentivos basados en el rendimiento de la compañía. La razón es que si la empresa tiene un buen rendimiento y los accionistas están ganando dinero, entonces el CEO debe compartir en ese éxito. CEO Planes y dirige todos los aspectos de una políticas de las organizaciones, los objetivos y las iniciativas. Puede requerir una licenciatura con al menos 15 años de experiencia en el campo. Se basa en la experiencia y el juicio para planificar y lograr metas. Puede presidir la junta directiva. pago de los CEO fija un límite a la compañía un paquete de compensación de los CEO afecta a todos dentro de una empresa. A menudo se puede considerar el criterio por el cual se miden y se negocian todos los otros beneficios y bonificaciones de los empleados. Por otra parte, la compensación de los CEO puede ser un indicador de lo bien que la compañía está llevando a cabo. Esta actuación, a su vez, podría traducirse en un paquete de compensación más generosa a los empleados individuales que son conocedores de los negociadores. Cuando las empresas establecen estructuras de pago, que definen la compensación por los puestos de trabajo de más altos y los más bajos pagados antes de llenar la compensación por los trabajos que se encuentren en el medio. En el método tradicional de equidad interna de establecer una estructura de pago, la compensación de los CEO fija un límite a la empresa, y cada nivel por debajo se compensa a un nivel inferior comparativamente. Si sabe lo bien que se compensa el director general, se puede tener una idea de lo generoso que es probable que sea hacia otros empleados, así la empresa. CEOs hacen la mayor parte de su dinero a través de incentivos Como norma general, basan las cuentas de sueldos por sólo 20 por ciento de los CEOs a pagar. El otro 80 por ciento proviene de pago basado en el rendimiento. El salario base para el papel central y la responsabilidad de la gestión del día a día de la organización. Esta cantidad es muy a menudo inferior a 1 millón debido a que el IRS ha impuesto restricciones fiscales sobre compensación excesiva. bonos anuales para cumplir con los objetivos de desempeño anuales. el pago de incentivos a largo plazo para el cumplimiento de los objetivos de rendimiento que deben alcanzarse para un período de dos a cinco años. Estos premios se describen a veces como acciones de rendimiento, unidades de rendimiento, o incentivos en efectivo a largo plazo. adjudicaciones de acciones restringidas, como incentivo para asegurar los ejecutivos están fuertemente alineados con los intereses de los accionistas. Debido a las adjudicaciones de acciones restringidas tienen un valor real en efectivo cuando se conceden, la tabla proxy muestra estas en dólares, no en acciones. Las opciones sobre acciones y derechos de apreciación (SAR) para aumentar el precio de la acción y el aumento de los rendimientos de los accionistas. Las opciones tienen tratamiento contable muy favorable para la empresa, que es por eso que son tan comunes. concesiones de opciones siempre se muestran como una serie de acciones subyacentes a la opción. En una mesa posterior en el proxy es una estimación del valor actual de cada opción otorgada asumiendo un 5 por ciento y un aumento del 10 por ciento al año en el precio de las acciones, o el uso de un modelo matemático (por ejemplo, Negro-Scholes) para predecir el valor de la opción. La compensación total para los CEOs va más allá de efectivo y acciones Aunque normalmente excluidas de los cálculos de pago, beneficios y gratificaciones ejecutivas se describen en la tabla de compensación resumen y la sección del plan de retiro de la representación. Se incluyen los siguientes. planes de jubilación ejecutivos suplementarios (SERPs), que puede mantener la totalidad ejecutivo (es decir, compensar la diferencia) o mejores a partir de una norma tributaria que impide que el ejecutivo de recibir un beneficio de pensión que supera los límites de ERISA (135.000 por año o menos, basado en el plan de pensiones). Para hacer un CEO 2 millones al año, un beneficio de 135.000 puede ser inadecuada para mantener un estilo de vida comparables. planes de seguro de ejecutivos que proporcionan una fuente de ingresos para la jubilación y una ventaja de muerte más rica a la familia de los ejecutivos. Estos planes se utilizan para garantizar las prestaciones de jubilación de la quiebra. A diferencia de los planes de jubilación que reciben la protección de la quiebra por el gobierno federal, los beneficios SERP pueden perderse en caso de quiebra. gratificaciones ejecutivas diversos y otras compensaciones por diversos programas o acuerdos negociados que No entran adecuadamente en las categorías anteriores, que incluye beneficios tales como las cuotas del club país y la planificación financiera. Estos son a menudo pequeños números que describen cantidades de ingresos imputados para las prestaciones especiales adicionales, pero también pueden incluir algunas cantidades muy grandes para artículos tales como el perdón de préstamos, programas especiales de seguros, los gastos de traslado, etc. En la mayoría de las empresas, la mayoría de los CEO a pagar viene de acciones u opciones de ganancias. En los bancos de inversión, la mayor parte proviene de las primas anuales. Las empresas que pagan parte del león de compensación en forma de opciones sobre acciones pueden pagar poco o nada de jubilación. Se puede decir mirando por una mesa retiro en la declaración de representación. Si el SERP palabras, ERISA exceso de plan o el plan del sombrero de copa aparecen en el proxy, el retiro es una parte importante de la remuneración ejecutivos. Si no es así, se espera que los ejecutivos de retirarse en su capacidad de hacer y ahorrar dinero en efectivo y sus ganancias de capital. Pagar filosofías a menudo atan pago con el desempeño de la compaa empresa Retribuciones Informe sobre compensación ejecutiva contiene detalles acerca de su filosofía de Companys compensación, que afecta a todos los empleados. Cubre lo siguiente. ¿Qué tan bien su empresa paga relación con sus pares. ¿Quién que la sociedad considere sus compañeros. ¿Cómo la acción de los companys ha realizado con respecto a sus compañeros y al mercado de valores en su conjunto. ¿Cómo la empresa prefiere recompensar a sus ejecutivos a través de sus prácticas de pago totales, es decir, qué proporción de ejecutivos un total de pago proviene de salario, bonos, opciones sobre acciones y planes de efectivo a largo plazo. Cómo la empresa mide su desempeño - los ingresos netos (NI), las ganancias por acción (EPS), rentabilidad sobre recursos propios (ROE), la rentabilidad sobre activos (ROA), el crecimiento de ingresos, etc. ¿Qué criterios se utilizan para determinar el tamaño de los pagos de bonos : resultados corporativos, resultados divisionales, los objetivos individuales o si los pagos son discrecionales. El grado en el que su empresa es un éxito puede ser respondida en las columnas anuales y de incentivos a largo plazo de pago en la tabla de compensación de resumen. Si ve grandes pagos de bonos, entonces es probable que su empresa tiene éxito. Stock de concesiones de opciones y las ganancias también son importantes a la vista. Esta información puede ser obtenida a partir de tres mesas en la declaración de representación: la mesa de concesiones de opciones de los ejercicios de opciones de agregados en el último año fiscal y tabla de valores de opción de cierre del ejercicio y el rendimiento total para los accionistas mesa. Si hay grandes ganancias de los ejercicios de opciones sobre acciones y cantidades sustanciales de ambas opciones sobre acciones consolidados y no consolidados, puede ser un indicador de que la empresa está bien gestionada en la opinión de los accionistas. Los buenos rendimientos de los accionistas de cinco años en el rendimiento total para los accionistas mesa sin duda validar esta opinión. compensación en efectivo es la norma en las organizaciones no lucrativas organizaciones sin fines de lucro se caracterizan por ofrecer una compensación ponderado fuertemente hacia salario base. En respuesta a problemas de competencia, las primas son cada vez más frecuentes a medida que son programas especiales de aplazamiento de impuestos que ayudan a los ejecutivos a ahorrar para la jubilación. A diferencia de otros programas similares de fines de lucro, muy pocos de estos programas son de base amplia. La participación está limitada a unos pocos elegidos. Algunas organizaciones de vigilancia han sido críticos de las cantidades pagadas a los principales ejecutivos de las organizaciones sin fines de lucro. Pero estos empleadores responden que están compitiendo por el talento de alto nivel con las organizaciones con fines de lucro que pueden ofrecer incentivos, tales como las opciones sobre acciones que no están disponibles para ellos. Relacionados ArticlesEXECUTIVE COMPENSACIÓN Foto por: Helder Almeida empleados ejecutivos, como directores ejecutivos (CEOs), directores de finanzas (CFO), presidentes de compañías y otros gerentes de nivel superior menudo son compensados de manera diferente que los que están en los niveles más bajos de la organización. la compensación ejecutiva se compone de salario base, bonos, incentivos a largo plazo, beneficios y prebendas. Además de comprender los componentes de la remuneración de los ejecutivos, hay cuestiones de la igualdad de remuneración y la ética asociados a pagar por estos tipos de empleados. SALARIO BASE DE EJECUTIVOS salario base es el salario anual ordinaria de la ejecutiva. Si bien la evaluación de empleos se suele utilizar para establecer el pago del empleado en las organizaciones, los niveles de salario base de ejecutivos a menudo son más influenciados por la opinión del comité de compensación (que consta de algunos o todos los miembros de la junta companyx0027s de administración), que es a menudo dependiente en información de estudios de los sueldos de empresas similares. Por lo general, el pago de los CEOs y otros ejecutivos se fija para ser competitivos con otros salarios de los ejecutivos en el mercado y por lo tanto puede ser muy alta en comparación con el sueldo de los empleados en su propia empresa. Los datos recientes indican que los salarios de los ejecutivos están en aumento. Una encuesta de 100 de las principales corporaciones de EE. UU. conducidas por Mercer Human Resource Consulting indica que la mediana compensación directa total de los directores generales de estas empresas era 4.419.300 en 2004. Los bonos de los ejecutivos de los sueldos básicos de los ejecutivos, la mayoría recibe remuneración variable, una compensación que fluctúa de acuerdo con un cierto nivel de rendimiento. El uso de la compensación más allá de salario base se pretende motivar a los ejecutivos para alcanzar ciertos objetivos de rendimiento de la organización, por ejemplo, los niveles de beneficios específicos, y recompensarlos por la consecución de estos objetivos. Un tipo muy popular de la retribución variable es el bono ejecutivo, que es un pago de una sola vez atado a alguna meta rendimiento a corto plazo. El bono se puede basar en cualquier número de resultados de la actuación, que van desde fallos de funcionamiento ejecutivo por el consejo de administración, a los niveles de beneficios de la empresa o la cuota de mercado. Casi todos los ejecutivos ahora reciben algún tipo de bonificación como parte de su paquete de compensación. El estudio de Mercer, descrito anteriormente, indica que los CEOs de las 100 principales empresas estadounidenses tenían una bonificación media de 1,14 millones en 2004, lo que equivalía a 141 por ciento de su salario anual. En otras palabras, las primas representaron más dinero que el salario anual CEOx0027s en esta muestra. Incentivos a largo plazo en los últimos años, se han convertido en importantes incentivos para recompensar el desempeño de los ejecutivos, y ahora representan alrededor de la mitad de la compensación ejecutiva total. Los incentivos son recompensas que están vinculados a los objetivos específicos a largo plazo de la organización. El incentivo más común a largo plazo es la opción de acciones, que, o bien da a la compañía libre de ejecutivos stock, o le permite comprar acciones de la compañía a un precio reducido por un período de tiempo. Estas poblaciones se vuelven más valiosa ya que la empresa mejore económicamente, y por lo tanto, la propiedad de acciones se pretende fomentar el ejecutivo para que la organización sea más rentable. Los ejecutivos pueden vender estas acciones en un momento posterior cuando se han apreciado en valor, por lo tanto, proporcionar una compensación más allá de la tenencia de employeex0027s con la organización. noticias recientes que detallan las fallas de la empresa en la que las prácticas contables poco éticas y la inflación artificial de los precios de las acciones causadas empleados de niveles inferiores a perder las inversiones en acciones de la compañía han expresado su preocupación por la ética de la concesión de un gran número de opciones sobre acciones a los ejecutivos. VENTAJAS ejecutivo y gratificaciones Los beneficios para los empleados de nivel ejecutivo también es probable que sea diferente a los ofrecidos a los empleados de nivel inferior. Ejecutivos con frecuencia reciben altos niveles de beneficios marginales de la empresa típica, como seguro de salud, seguro de vida y planes de pensiones. Además, algunos ejecutivos también pueden tener un contrato para grandes conjuntos de la separación, prestando opciones efectivo y en acciones a un CEO despedido de una empresa. Muchos ejecutivos negocian indemnizaciones generosas en el momento de la contratación, de modo que incluso si no son capaces de entregar en las promesas a la empresa, que pueden cobrar la indemnización a la salida. gratificaciones ejecutivas, o x0022perks, x0022 son los beneficios y servicios especiales para ejecutivos y otros empleados superiores de las empresas. Perks pueden ser cosas tales como un servicio de coche, un comedor de ejecutivos, estacionamiento especial, la pertenencia a clubes, y otras comodidades. Es habitual que muchos ejecutivos de Estados Unidos para recibir beneficios como parte de su compensación total. Algunos de estos beneficios, como el servicio de coche o un avión de la compañía, puede servir para mejorar la capacidad executivex0027s hacer su trabajo. Además, algunos beneficios traen consigo un cierto nivel de estado, por ejemplo de suscripción pagada por la empresa a un club de campo exclusivo que sea atractivo para los empleados ejecutivos. PAY EQUIDAD La equidad de remuneración, o la equidad de remuneración, se pueden evaluar tanto interna como externamente. Estas ideas se basan en la teoría de la equidad, una teoría de la motivación. teoría de la equidad, en pocas palabras, indica que una persona examina lo que lleva a un puesto de trabajo (insumos) y lo que recibe de un trabajo (resultados) y lo compara a una persona de referencia, la evaluación de la otra personx0027s insumos y resultados. Un empleado podría determinar que ella trae un cierto nivel de educación, experiencia y esfuerzo a su trabajo y que esas entradas dar lugar a un cierto nivel de salario y beneficios. Ella entonces comparar esta relación con la educación, la experiencia, y el esfuerzo, y el sueldo posterior y los beneficios de otra persona. Si estas relaciones no son iguales, entonces el empleado se sentirá injustamente tratada. Si este empleado determina que sus entradas son mucho mayores que sus entradas counterpartx0027s, pero su salario es el mismo, este empleado se sentirá injustamente compensado. La equidad externa es la evaluación de la equidad de remuneración en trabajos similares en diferentes organizaciones. Los ejecutivos que comparar su salario con los ejecutivos en otras empresas similares están haciendo una evaluación de la equidad externa. La equidad externa puede ser determinada a través de encuestas de mercado de pago, en los que las empresas comparten información sobre el pago y los beneficios en sus puestos de trabajo. Además, los niveles de remuneración de los ejecutivos pueden ser de conocimiento público, ya sea en publicaciones de la compañía a los accionistas o en las organizaciones comerciales. Si un ejecutivo se compensa altamente en comparación con otros en empresas similares, él o ella es probable que se sienta positivamente acerca de esta situación, sin embargo, los ejecutivos que son compensados a un ritmo menor que los ejecutivos comparables en otras compañías pueden intentar tener su salario elevado o mayo buscar otra posición. La equidad interna es una evaluación de la equidad de remuneración en diferentes puestos de trabajo dentro de la misma organización. Los ejecutivos y los empleados comparan sus entradas y su paga a uno anotherx0027s para determinar si son tratados de manera justa. La equidad interna se refiere a menudo como estructura de pago, y hay dos tipos de estructuras de pago: igualitarias y jerárquicas. En las estructuras salariales igualitarios, la gama de pago del empleado peor pagado al empleado mejor pagado no es muy grande que no hay grandes diferencias en la remuneración. estructuras igualitarias tienden a ser preferido por los empleados con salarios bajos, porque sienten que los pagos a ejecutivos no es demasiado alto. Sin embargo, los ejecutivos pueden estar insatisfecho en organizaciones con estructuras de pago igualitario, porque sienten que su salario no puede ser proporcional a sus habilidades o funciones de trabajo. estructuras jerárquicas de pago, por el contrario, tienen una gama bastante amplia de retribución entre los trabajadores más y mejor pagados. En las estructuras jerárquicas de pago, los empleados de nivel superior son susceptibles de ser pagado salarios muy altos, que es probable que encuentre satisfactoria. Sin embargo, en las estructuras jerárquicas, los empleados en puestos de bajo nivel pueden sentirse injustamente tratados debido a su tasa de pago relativamente bajo. El nivel de remuneración de los ejecutivos de Estados Unidos es muy alto en comparación con el sueldo de los ejecutivos en otros países, en comparación con el pago de los ejecutivos de Estados Unidos en el pasado, y en comparación con los empleados estadounidenses en los niveles inferiores de la organización. En la actualidad, los ejecutivos de Estados Unidos ganan alrededor de 400 veces el salario de los trabajadores peor pagados en sus propias empresas. En Europa y Asia, el sueldo de los ejecutivos es aproximadamente 10 veces la de los trabajadores de menores salarios. Además, muchos ejecutivos estadounidenses tienen paquetes de opciones sobre acciones o blindaje generosas que aumentan el valor de su compensación. Las altas tasas de pago de los ejecutivos estadounidenses han recibido mucha atención de los medios, sobre todo cuando las organizaciones con altas tasas de pago para los principales ejecutivos y otros empleados superiores tienen despidos o cierres de plantas. Muchos críticos argumentan que los salarios de los ejecutivos es demasiado alta, y que estas tasas de pago invitar a problemas éticos. Para examinar la equidad de remuneración de los ejecutivos, se deben evaluar varios factores. En primer lugar, el paquete de remuneración de los ejecutivos deben ser responsables a los accionistas, lo que significa que no es tan alta que resta valor a los beneficios de la empresa o que sus incentivos desalentar la influencia de los precios de las acciones poco éticas. En segundo lugar, los paquetes de pago deben ser competitivos con los de otras organizaciones similares, por lo que los ejecutivos pueden ser reclutados, recompensados, y retuvo exitosamente. Si un paquete de pago no es competitivo, puede haber problemas de motivación o el volumen de negocios. En tercer lugar, el pago a ejecutivos debe encajar con la estrategia companyx0027s para que fomenta el éxito global de la empresa. Esto es particularmente relevante en lo que respecta a los bonos a corto plazo y de incentivos a largo plazo que pueden ser utilizados para dirigir el desempeño del ejecutivo y de la organización. Por último, la compensación para los ejecutivos debe estar en conformidad con las regulaciones. Hay una serie de leyes relativas a los planes de jubilación, opciones sobre acciones y otros componentes de compensación que debe seguirse en el diseño de planes de pago ejecutivo. Las preocupaciones éticas con compensación EJECUTIVO El salario base, bonos, incentivos y beneficios para los ejecutivos han planteado serias dudas sobre las implicaciones éticas de tal pago. Una preocupación por el alto nivel de remuneración para los ejecutivos estadounidenses es que pueden alentar a los ejecutivos a tomar decisiones de negocio que benefician a sí mismos en lugar de la organización con el fin de cumplir con los objetivos de rendimiento necesarios para recibir el pago de incentivos. Esto es especialmente probable si los incentivos son a corto plazo en la naturaleza. Por ejemplo, un ejecutivo puede conducir a beneficios a corto plazo que no puede ser sostenido, sólo para recoger un bono grande y dejar la compañía antes de que se revelaron problemas financieros a largo plazo. Una segunda preocupación con la ética de los salarios de los ejecutivos de alto es el uso de opciones sobre acciones como un incentivo. La evidencia reciente de las prácticas ilegales en algunas empresas estadounidenses de alto perfil ha llevado a la promulgación de la Ley Sarbanes-Oxley de 2002. Esta ley impide que los ejecutivos de las empresas de mantenimiento de beneficios o primas adquiridas a la empresa la venta de acciones si han engañado al público acerca de la financiera salud de la empresa para aumentar precio de las acciones. Por último, algunos cuestionan la ética del alto nivel de salarios de los ejecutivos de nivel inferior cuando el pago del empleado no ha aumentado al mismo ritmo. Existe una brecha creciente continuamente en compensación en diferentes niveles de las organizaciones, por ejemplo, el estudio de Mercer descrito previamente determinado que los CEOs disfrutaron de bonos de 141 por ciento del salario en 2004, mientras que otros estudios indican que el personal típicas de oficina y técnicos ganan aproximadamente 5 por ciento del salario como un bono anual. Aunque algunos sostienen que las posiciones de nivel ejecutivo merecen altas tasas de pago debido a la naturaleza del trabajo y el alto nivel de responsabilidad que implica, otros argumentan que la brecha en la ejecutiva frente normalmente pago de los empleados se ha ampliado de manera tan dramática que los empleados no están suficientemente compensada y puede incluso tener la tentación de involucrarse en un comportamiento poco ético, como el robo de la compañía. la compensación ejecutiva se compone de salario base, bonos, incentivos a largo plazo, beneficios y compensación de los ejecutivos x0022perks. x0022 total se ha incrementado dramáticamente en los últimos años, lo que ha llevado a la preocupación por la equidad de remuneración y la ética. Debido a la fuerte enfoque en la equidad externa para determinar la compensación ejecutiva, la equidad interna es probable que sea una preocupación. Además, ya que la brecha entre la remuneración en los niveles más bajos y más altos de la organización se ensancha cada vez más, muchos ejecutivos se perciben para ser compensado en exceso. Hay otras cuestiones éticas que deben ser considerados, tales como la motivación de los ejecutivos sobre la base de sus bonos, incentivos y programas de opciones. LECTURAS: Chingos, Peter T. ed. Compensación Ejecutiva responsable de una nueva era de responsabilidad. Hoboken, N. J. John Wiley x0026 Sons, Inc. 2004. x0022Executive Pago Tendencias: Mirando hacia el futuro y Back. x0022 Diario de Compensación Diferida 10, no. 1 (2004): 24x201335. Lublin, bonos Joann S. x0022CEO Rose 46,4 a 100 grandes empresas en 2004 media fue de 1,14 millones de algunos jefes bajo fuego también llamó la Sizable Extras. x0022 Wall Street Journal, 25 de febrero de 2005, A1. Martocchio, Joseph J. Compensación Estratégica: Un Enfoque de Gestión de Recursos Humanos 3ª ed. Upper Saddle River, Nueva Jersey: Pearson Prentice Hall, 2004. Milkovich, George T. y Jerry M. Newman. Compensación. 8ª ed. Nueva York: McGraw-Hill Irwin, 2005. Las contribuciones de los usuarios 2 agosto, de 2006 15:15 Sus números son interesantes, pero carecen de una relación significativa significativa. Una cantidad más significativa es el borrador total (incluyendo la variación anual de las opciones sobre acciones concedidas) de todos (excepto ventas tiempo completo - no sólo los gerentes de ventas) empleados más de 150 k / año para cada empresa por separado Por favor, díganos lo que esta cantidad es. Abr 18 de, de 2007 11:11 Esto es bastante interesante artículo y representa la codicia de los ejecutivos americanos actuales. La empresa donde trabajo - el CEO hace 2 años realizado en 1.5mil salario, bono 200, despidió a 10 trabajadores (6000), y este año reportó un aumento de más de 300 en el salario (hasta 10.6mil). Oh, por cierto. el trabajador con un buen grado de rendimiento consiguió un aumento del 3 por los últimos tres años, un trabajador medio tiene 1.2. Me encanta lo que American Airlines asistentes de vuelo unión está haciendo - la creación de atención de los medios. Estoy seguro de que si tuviera que destacar los números de ejecutivos (que indico más arriba) que están disponibles en los informes anuales de los últimos tres años, y hablar a la gente en mi empresa. Me gustaría ser despedido. Espero vivir para ver el día que la equidad externa y structers salariales jerárquicos se hacen ilegal. o mejor aún - la equidad interna y estructuras igualitarias son obligatorias y se basan en factores de sostenibilidad - con sólo sus opciones sobre acciones y otros beneficios directamente relacionados con el valor del accionista. Poder y la codicia - capitalismo aint fantástico. Comentario sobre este artículo, hacer preguntas, y añadir nueva información sobre este tema: IncentivesIts CEO no Cuánto debe pagar, pero ¿La llegada de la primavera significa otra ronda en el debate nacional sobre la remuneración de los ejecutivos. Pronto la prensa de negocios se trompeta respuestas a las preguntas que plantea cada año: ¿Quiénes fueron los más altos CEOs pagados Cuántos ejecutivos realizan más de un millón de dólares que recibieron el mayor plantea figuras políticas, líderes sindicales y activistas de consumo emitirá denuncias ya familiares de salarios de los ejecutivos e instan a que los directores frenar la remuneración de nivel superior en los intereses de la equidad social y la habilidad política. Los críticos están equivocados. Existen serios problemas con compensación de los ejecutivos, pero pago excesivo no es el mayor problema. El enfoque constante en la cantidad de CEOs son pagados desvía la atención pública del problema real cómo se pagan los directores generales. Estado en las empresas más públicamente, la compensación de los altos ejecutivos es prácticamente independiente de la actuación. En promedio, las empresas estadounidenses paga a sus líderes más importantes como burócratas.
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